工作重塑(Job Crafting)定义为个体根据自身发展需求重新理解和定义工作任务、工作形式和工作中关系，以期模糊任务与自身发展的界限，通过自己的兴趣与偏好调整工作内容以提高工作沉浸^[1]。较高的工作重塑水平有利于提高护士工作职业发展的主动性进而提高其幸福感及工作满意度并降低护士职业倦怠^[2-4]，有利于护士个人的职业发展及护理团队的稳定性。谦卑型领导作为近年来新兴的领导风格，强调领导个人自下而上的审视自己，欣赏他人优点并承认自身不足且能向他人学习^[5]。作为一种积极的领导风格，其能够降低护士的离职倾向并增加护士的组织信任程度^[6-7]。创新自我效能感是个人指能够在工作过程中产生新颖而适当的想法以解决办法^[8]。社会交换理论认为，组织与个体遵循互惠原则，一方的善意付出会获得另一方的回报，即积极的组织支持会促进员工的工作热情以回报组织^[9]，而自我调节理论认为员工的自我反思、调控及意识与行为改变是以组织支持为来源的。基于上述理论，本研究拟探究医院背景下谦卑型领导、创新自我效能感与护士工作重塑行为的关系，为促进护士职业发展的多元化及巩固护理团队提供借鉴。

采用便利抽样的方法选择内蒙古自治区3所三甲医院、新疆石河子市2所三甲医院的临床一线护士为研究对象。纳入标准：1)本院在职在岗护士；2)未担任任何管理职务；3)知情同意并参加本研究。排除标准：1)1年内请假时间≥6个月的护士; 2)实习护生、护工或轮转护士。根据Kendall的横断面研究样本量计算方法，自变量为因变量的5~10倍，结合20%的无效问卷，本研究样本量应为102~204。本研究经内蒙古医科大学附属医院伦理委员会审批通过，所有研究对象知情同意。

1) 一般资料调查表。由研究者本人编制，包括性别、民族、月收入、婚姻状况、职称、工作年限等共10项。

2) 谦卑型领导量表(Humble Leadership Scale，HLS)。由牛立峰^[10]进行跨文化调适，该量表包括自我察觉、欣赏他人及虚怀若谷3个维度，共9个条目，采用Likert 5级评分，1~5分分别表示“十分不同意~十分同意”，总分9~45分，分值越高，说明领导者越谦卑。该量表的Cronbach’α为0.935，本研究中该量表的Cronbach’s α为0.956。

3) 创新自我效能感量表(Creative Self-efficacy Questionnaire, CSEQ)。由顾远东^[8]等进行汉化，该量表为单维度量表，采用Likert 5级评分，共8个条目，其代表性题目包括“我能创造性应对多种困难”“我在工作中创意十足”等。采用Likert5级评分，1~5分分别表示“十分不同意~十分同意”，总分8~40分，分数越高说明护士创新自我效能感越强。该量表的Cronbach’α为0.953。本研究中该量表的Cronbach’s α为0.975。

4) 工作重塑量表(Job crafting scale，JCS)。由祝诗晓^[11]跨文化调适，该量表包括任务重塑、认知重塑和关系重塑3个维度，共计21个条目，采用Likert 5级评分，1~5分分别表示“十分不同意~十分同意”，总分19~95分，分值越高，护士的工作重塑水平越高，该量表的Cronbach’α为0.852。本研究中该量表的Cronbach’s α为0.923。

研究开始前课题组取得所抽样的医院管理部门的同意后，采用问卷星进行问卷的统一发放，问卷首页附有填写的目的、内容及注意事项，告知研究对象本研究匿名、自愿参加且结果无对错。问卷设置填写权限为每个IP、电脑或手机只可填写一次。所有题目为必答项以避免漏答，数据回收后由2人进行核对，排除标准为：1)带有明显的逻辑错误；2)题目选项一致性≥90%。最终收回问卷462分，有效问卷424份，有效回收率91.7%。

采用SPSS22.0对数据进行统计分析，计量资料采用x±s表示，计数资料采用率或构成比表示，采用Pearson相关分析相关性，基于AMOS23.0建立变量间的结构方程模型，采用Bootstrap法检验创新自我效能感在护士谦卑型领导工作重塑之间的中介效应。以P＜0.05为差异有统计学意义。

424名临床护士中男性共37人(8.7%)，女性387人(91.3%)，少数民族75人(7.5%)。见表 1。

表 1

表 1 临床护士一般资料(n=424) 项目 n/% 项目 n/% 项目 n/% 性别 年龄/岁 婚姻状况   男 37/8.7   18~ 9/2   单身 95/22.4   女 387/91.3   20~ 170/40.1   已婚 318/75 民族   31~ 190/44.8   离异或丧偶 11/2.6   汉族 349/82.3   41~ 34/8 是否有子女   少数民族 75/17.7   50~ 21/5   是 280/66 科室 月收入/元   否 144/34   内科 96/22.6   2000~ 54/12.7 职称   外科 129/30.4   4000~ 81/19.1   护士 96/22.6   妇产科 24/5.7   6000~ 130/30.7   护师 185/43.6   儿科 28/6.6   8000~ 159/37.5   主管护师 101/23.8   ICU 21/5 学历   副高级以上 42/9.9   急诊 55/13   专科 81/19 工作年限/年   门诊 47/11   本科 337/79.5   ≤10 238/56.1   手术室 24/5.7   研究生 6/1.4   ＞10 186/43.9

表 1 临床护士一般资料(n=424)

424名护士谦卑型领导总分为(35.54±8.88)分，其中欣赏他人维度得分最高，为(4.08±1.02)分。创新自我效能感总分为(29.04±6.60)分。工作重塑总分为(71.16±13.53)分，其中关系重塑维度得分最高，为(3.85±0.74)分。见表 2。

表 2

表 2 临床护士谦卑型领导、创新自我效能感与工作重塑得分情况(n=424) 项目 条目数 分值范围 得分(分，x±s) 谦卑型领导 9 9~45 35.54±8.88   自我察觉 3 3~15 11.23±3.11   欣赏他人 3 3~15 12.23±3.07   虚怀若谷 3 3~15 12.09±3.23 创新自我效能感 8 8~40 29.04±6.60   工作重塑 19 19~95 71.16±13.53   任务重塑 5 5~25 17.60±4.33   认知重塑 7 7~35 26.60±5.23   关系重塑 7 7~35 26.97±5.16

表 2 临床护士谦卑型领导、创新自我效能感与工作重塑得分情况(n=424)

Pearson相关分析显示，424名临床护士创新自我效能感与其工作重塑总分及任务重塑、认知重塑及关系重塑维度呈正相关(r=0.783、0.729、0.743、0.687，P＜0.05)，临床护士感知谦卑型领导总分及各维度与其创新自我效能感总分、工作重塑总分及各维度呈正相关(P＜0.05)。见表 3。

表 3

表 3 临床护士谦卑型领导、创新自我效能感与工作重塑的相关性分析(n=424) 项目 创新自我效能感 工作重塑 任务重塑 认知重塑 关系重塑 谦卑型领导 0.375* 0.402* 0.264* 0.423* 0.405* 自我察觉 0.320* 0.345* 0.207* 0.367* 0.359* 欣赏他人 0.368* 0.399* 0.264* 0.415* 0.404* 虚怀若谷 0.372* 0.394* 0.274* 0.414* 0.383* 注：*表示P＜0.05

表 3 临床护士谦卑型领导、创新自我效能感与工作重塑的相关性分析(n=424)

以谦卑型领导3个维度为自变量，以创新自我效能感为中介变量，以工作重塑3个维度为因变量，采用AMOS构建结构方程模型，模型拟合指标均符合要求，详见表 4，提示模型适配度良好。进一步采用Bootstrap可信区间法验证中介效应及效应量的大小，共抽取5000个Bootstrap样本，共生成从大到小5000个Bootstrap估计值，取95%的置信区间，结果显示，谦卑型领导对工作重塑的直接效应为0.22，间接效应为0.43，分别占总效应的34%、66%，且95%中介效应置信区间均不包括0，提示中介效应显著，见图 1、表 5。效应均具有统计学意义(P＜0.05)。

表 4

表 4 模型拟合指标 拟合指标 x2/df RMSEA GFI AGFI NFI RFI IFI CFI 参考区间 5 ＜0.08 ＞0.9 ＞0.9 ＞0.9 ＞0.9 ＞0.9 ＞0.9 模型参数 4.088 0.03 0.973 0.925 0.985 0.968 0.988 0.988

表 4 模型拟合指标

图 1

图 1 谦卑型领导、创新自我效能感与工作重塑的关系模型

表 5

表 5 谦卑型领导对临床护士工作重塑的影响效应 变量关系 效应类型 效应值 效应占比 95%CI P 谦卑型领导→工作重塑 间接效应 0.43 66% 0.30~0.57 ＜0.001 谦卑型领导→工作重塑 直接效应 0.22 34% 0.07~0.36 ＜0.001 谦卑型领导→工作重塑 总效应 0.65 100% 0.47~0.83 ＜0.001

表 5 谦卑型领导对临床护士工作重塑的影响效应

本研究中，424名护士感知谦卑型领导得分为(35.54±8.88)分，处于较高水平，与文献^[12]对于三甲综合医院的护士的调查结果一致。说明随着护理学科的发展，护士群体在人才结构、职业水平、学术能力上均不断提高质量，传统的具有束缚性的家长式领导已经不再适应现阶段的护理管理，越来越多的领导者主动或被动采取更加开放、积极的领导方式，表现为能主动意识自身的不足、积极欣赏下属护士取得的成就及对下属的意见持有开放态度。本研究中护士创新自我效能感得分为(29.04±6.60)分，总体处于中等偏上水平，与文献^[13-14]的调查结果相近，说明临床护士能在工作中产生适宜且可行的办法，对于其自身能够创造性的完成任务具有较高的信念。原因可能在于本研究中的护士均来自大型三甲医院且43.9%的护士工作年限>10年，护理学科的发展给予其更多的科研、教学机会，且随着工作经验积累、专科护士培养、高年资护士下沉社区及护理门诊的开展，显著提高了临床护士的职业应对效能感，使其逐渐突破传统临床护理中单纯重复机械性工作而缺少创新意识与成果转换的困境。本研究中护士的工作重塑得分为(71.16±13.53)分，处于中等偏上水平，高于文献^[15]对新护士的调查结果，与文献^[4]的调查结果相近。个人资本是临床护士正向预测因素，本研究中护士学历以本科为主(79.5%)且中级以上职称者占比24.7%，良好的客观条件下护士对于临床护理能力、护理教学及科研有了更深层次的把握，有利于其采取积极应对方式以积极糅合自身发展与工作要求，模糊个人需求-工作任务界限，克服复杂环境中的阻碍性工作压力，并可以通过提升任务理解、缓解人际冲突及调整认知促进自身职业发展。本研究中护士任务重塑得分低于认知重塑及关系重塑，说明面对仍有部分护士难以适应复杂临床环境中的高难度任务。

本研究中护士感知谦卑型领导与其工作重塑水平呈正相关(r=0.405，P＜0.05)，说明谦卑型领导水平能正向预测下属护士的工作重塑水平，护士长越谦卑，护士越能实现护士的工作重塑，与文献^[16]研究结果相似。分析原因，下属护士开展工作重塑时往往寻求组织态度以判断未来行为能否被接受和认可，谦卑型的护理管理者能够做积极欣赏下属护士的长处及进步并且对新的工作方法及模式持有开放态度，向下属护士传递了“组织愿意接受新的范式与改变”的信号，从而对于降低其工作重塑不确定性、实现管理者-员工角色转换具有正向作用，同时考虑护士工作重塑的目的是提高职业意义而非服务组织，因此难以避免会造成其对于行动改变的担忧，而谦卑型领导者能正确认识“人不可避免地存在错误”，因此能谦卑型领导能显著降低护士工作重塑相关担忧，使得护士在工作中能够积极开拓工作视野、寻求临床护理问题更佳解决方法进而提高其工作重塑的可能性。

本研究结果显示，创新自我效能感在护士感知谦卑型领导与工作重塑之间起部分中介作用，效应值为0.43(66%)，95%CI为0.303~0.571。说明谦卑型领导不仅能够正向预测护士的工作重塑行为，更通过创新自我效能感正向作用于护士工作重塑。谦卑型领导强调自下而上的审视自身不足并虚心学习他人，对于下属护士积极的创新想法与创造性的任务完成给予充分肯定，降低了护士创新试错的风险感知，并提高其创新成果转换的可能从而实现了较高水平的职业益处发现，社会认知理论认为环境可对于人的行为产生直接正向作用，并强调人的能动性在环境激发个体行为之间的能动作用，而这种能动性是以个体自我效能为基础的^[8]，因此较高的创新自我效能感水平促使护士充分调动积极因素实现自身的想法，努力将构想转化为实践，且能够创新性的帮助他人完成任务，对于组织创新氛围的提高也产生积极的正向作用，在此过程中自身的职业发展及工作任务应对水平也同时提高，护理工作自由度与自治性能取得一定进步，个性与自主行的提高使得护士能实现更高水平的工作重塑^[17]。提示护理管理者应培养自身良好的谦卑型领导风格，勇于承认自身不足、对下属的观点及意见持开放态度以减少下属工作重塑疑虑，同时医院应提供临床护士更多的进修与学习机会、加强科研培训并给予更多的课题立项支持以鼓励下属护士进行教学、科研及工作创新用以提高护士职业发展的多元性，医院应积极构建创新氛围，将创新文化纳入医院文化建设，积极培养知识-创新性员工，同时为临床护士开辟更加优化便捷的创新通道，并积极提供工具性支持促进护理创新成果转换^[12]。

综上，本研究结果显示护士感知谦卑型领导水平较高而创新自我效能感与工作重塑仍有不足，护士感知谦卑型领导与创新自我效能感及工作重塑呈正相关，创新自我效能感在护士感知谦卑型领导与工作重塑之间起部分中介作用。应注重护士长谦卑型领导特质养成，以期提升临床护士的创新自我效能感，促进护士工作重塑。

利益冲突：所有作者均申明不存在利益冲突。