人才是护理专业发展的核心竞争力，护理本科生是未来护理队伍的主力后备军，构建一套科学的培训评价体系，对护理本科生专业素质能力培养及护理学科发展至关重要。《全国护理事业发展规划(2016-2020年)》指出“护士专业素质能力培养，要以需求为导向，以岗位胜任力核心”。护理本科生岗位胜任力的培训效果与其尽快融入工作环境、胜任工作岗位要求有着直接的影响。柯氏模型紧紧围绕受训者的反应、学习、行为和结果4个层次进行系统、全方位的评估，简洁明了，易于把握，自问世60多年来，逐步在实践中被认可、印证和检验，在护理本科生培训中也得到广泛使用。本文以柯氏模型为基础构建护理本科生岗位胜任力培训评价体系，以期为后续的培训评价工作提供有益参考。

1 柯氏模型在护理本科生岗位胜任力培训评价中的应用基础 1.1 柯氏模型的内容、发展及应用

柯氏模型，又称柯氏四级培训效果评估模型，由威斯康星州立大学唐纳德.L.柯克帕特里克教授为代表人物于1959年提出，逐渐受到世界各领域专家学者的青睐，堪为目前应用最广泛的经典培训评估工具之一。2009年Jim Kirkpatrick博士在柯氏四级评估模型基础上，提出“要从培训结果出发、培训负责人需与管理者亲密合作、强化培训后成果转化和巩固”等建议。基于柯氏模型的Hamblin五级评估模型、Phillpia五级投资回报率模型和Kaufman五级评估模型等虽扩充了模型内涵，因使用特定要求的限制，柯氏模型更契合医疗培训效果评估。柯氏模型以受训者为评估对象，依据行为学理论，并根据评估的深度和难度分为反应层、学习层、行为层、结果层4个层次，由表及里，逐步深入，更为符合行为学理论，在实践中更易被理解和接受，确保培训效果的评估顺利开展。反应层、学习层、行为层前3个指标贯穿培训全过程，其中反应层和学习层评估培训实施的组织情况以及受训者对培训内容的掌握情况，行为层评估培训前后受训者态度、行为发生的变化，结果层评估培训结束后受训者个人工作业绩的提升及培训对组织产生的收益，克服了传统培训评估模式的经验主义和主观主义，能够直观、全面、立体、结构化地实施培训效果评估，强化了培训效果评估的广度及深度，从而优化培训体系，提高培训质量^[1]。

1.2 柯氏模型在护理本科生岗位胜任力培训评价中的应用优势

护理岗位胜任力是指从事护理专业所必须具备的技能、知识、态度、价值和能力的综合，在现实不断变化的工作环境中，护理人员能够取得满意绩效的能力。护理本科生的就业方向主要是各级医院、社区和康复医疗机构，主要为服务对象实施整体护理和社区健康服务，因此“以需求为导向”的护理本科生岗位胜任力培训需紧紧围绕各级各类医疗卫生保健机构从事护理岗位所必需的专业知识、专业技能和综合素质展开。传统的结果性评估，考核内容和形式较单一，往往重结果轻过程、重理论轻实践，不能客观地反映和评估护理本科生的护理专业知识、医学领域多学科知识、人文社会科学知识、临床护理专业技能、评判性思维能力、人际理解与沟通能力、团队合作能力、自我控制与管理能力等岗位能力^[2]。根据最佳证据医学教育合作组织(Best Evidence Medical Eduation, BEME)的柯氏模型评估层次“1参与者；2a态度；2b知识技能；3行为；4a组织性实践；4b病人受益”，反应层和学习层评估主要针对培训项目本身和培训过程，而行为层和结果层评估则重点关注培训迁移效果及给医疗机构带来的收益，依次评估护理本科生信念转变、护理本科生知识技能提高、护理本科生在职行为转变、组织积极收益、患者受益，更贴合医学独有的结局指标^[3]。评估工作条理清晰、内容全面，由表及里，递进评估，方法科学且更具说服力，完全契合护理本科生岗位胜任力培训效果评估需求。

2 基于柯氏模型的护理本科生岗位胜任力培训评价体系构建 2.1 总体思路

护理专业的发展，与社会大环境不可分割，为满足护理岗位需求，护理本科生岗位胜任力培训的开展，需要优秀的理论、出色的管理模式支撑，汲取众家所长，发展适用的管理或教育模式。应用柯氏模型进行培训效果评估体系的构建，即以柯氏四级评估模型为理论框架，通过文献学习、头脑风暴、问卷调查、质性访谈等确立评估体系的初始条目池，采用德尔菲专家函询法等进行条目的筛选、完善，再对各维度条目进行信效度检验，最后使用层次分析法设置各指标权重并进行排序，完成护理本科生岗位胜任力培训效果评估指标体系。评估体系的主题可以针对不同的教学管理模式、护理本科生不同的学习阶段、不同的临床实践技能等进行研究。以柯氏模型为理论指导建立对培训效果的评估机制，可研究护理本科生岗位胜任力的专业知识、专业技能及综合素质各维度，如理论知识、技能操作、沟通能力、共情能力、文化照护、评判性思维、科研能力、教学能力、冲突管理能力、应急能力、灾难救援能力等。四级评估包含受训者反应、学习、行为改变和业务结果4个层次，每个层次均极为重要，均会对下一个递进层次具有一定的影响，从一个层次递进下一个层次时，评估程序相对更加复杂，评估相对更加耗时，而且这4个层次依次递进，不得随意省略或直接跨越到某个自认为最重要的层次^[4]。如果培训目的只是为了增长知识、提升技能和转变态度，并不需要实现行为的改变，可以只进行前2个层次的评估，如果希望通过培训达到行为转变并获取个人及组织收益，则4个层次均需依次评估。

2.2 评价体系构建 2.2.1 反应层

反应层为第1层次，以不断改进护理本科生培训体验为目的，依据Kirkpatrick Partners公司2010年的新柯氏评估模型(The New World Kirkpatrick Model)，应从参与度、关联度、满意度3个维度进行评价，使反应层评估更加全面、立体。参与度：反应护理本科生在培训中的投入程度，通常使用出勤率、缺勤率等衡量指标，出勤率越高、缺勤率越低，护理本科生的投入程度越高，培训效果也越好。关联度：反应培训内容与护理本科生的岗位胜任力的相关性，关联程度越高，护理本科生学习积极性越高。满意度：主要针对护理本科生岗位胜任力培训课程、培训内容、培训讲师及配套设施设备等进行评估，调查护理本科生对岗位胜任力培训项目的满意程度及对培训重要性的认识，鼓励他们积极反馈意见和建议。调查使用的反应评估表应列出具体评估条目并使用公认的评分标准，例如Likert 5级评分法。为确保调查顺利进行，宜在培训结束前5min，由培训讲师发放调查问卷，护理本科生逐项进行勾选评估。还应收集培训管理者、培训实施者等不同参与者的反馈信息，为反应层评估提供多角度的综合信息。

2.2.2 学习层

学习层为第2层次，相对于反应层其评估程序更加复杂，主要评估护理本科生对岗位胜任力相关理论知识和技能掌握程度的改善、态度的转变以及对所学知识技能运用到今后工作中的情感承诺。理论知识，强调护理本科生对培训理论的知晓；技能掌握，强调护理本科生目前掌握的能力；态度转变，强调护理本科生相信培训内容在工作中的有用性；情感承诺，表达护理本科生将所学知识和技能运用到实际工作中的信心和情感。对培训前护理本科生已经学习过的知识和技能，可借助对照组对培训前后学习成果进行对比分析。如果培训主题为护理本科生新知识，可以只在培训结束后针对护理本科生学习情况进行评估。知识和技能的评估方法可采用笔试、演讲、技能操作、情景模拟、标准化病人、客观结构化站点式考核等^[5-6]，态度评估可采取调查问卷和质性访谈的方式。

2.2.3 行为层

行为层为第3层次，相对于反应层和学习层，行为层评估耗时较长且更复杂，主要是衡量护理本科生培训前后所学知识的应用及工作中的行为转变，包括护理本科生理论知识及实践技能的临床应用、分析及解决问题的能力、沟通能力等岗位胜任力^[7]。主要从运用深度、运用范围、持续时间及自主专业发展行为4个维度，衡量护理本科生在培训过程中学习到的知识、技能以及形成的情感态度价值观在临床工作中的实际运用。运用深度，指护理本科生在培训中学习到的知识与技能在实际工作中的发挥效果，即护理本科生学到的知识及技能与实际工作的知行合一^[8]；运用持续时间，测量护理本科生在培训中学到的知识与技能，运用到实际工作中有效维持时效及培训效果在时间变化过程中的消退速度，而不仅仅是培训带来的短期激励；运用范围，指护理本科生在培训项目中学习的知识与技能突破个人、实现迁移及示范辐射，并向其他同事进行知识扩散，主要衡量护理本科生所学的知识与技能的更新对其他同事形成的学习效应，带来的示范与引领作用；自主专业发展，指护理本科生参与培训后养成的促进自身专业化发展的学习习惯和行为。由于“睡眠效应”护理本科生需要充足的时间实现行为转变，且行为转变的时间不能真正预测。因此，为确保行为的永久性变化，护理本科生岗位胜任力行为层评估建议维持充足的时间后重复评估。可使用调查问卷进行自评及他评，对培训前、培训后2~3个月及培训后6个月的行为进行对照分析，也可以仅在培训后采用现象学研究方法进行半结构访谈，收集护理本科生培训前后的行为表现^[9]。

2.2.4 结果层

结果层为第4层次，这一层次评价上升到组织高度，主要评价培训是否能给组织带来具体而直接的贡献，关注的是培训给组织带来积极的外在影响，如社会收益、经济收益等。可以评估培训对护理本科生个人发展的影响、所在部门和医疗机构通过培训获得的长期效益，如职业获益感提升、自身绩效的提高、离职率降低、服务质量提高、安全事件发生率下降、服务对象满意度提高等^[10]。由于结果得到改善的时间远远滞后于行为转变时间，结果层评估一般建议在培训结束后6个月进行，具体实施宜根据护理本科生将所学内容应用到实际工作所需的时间长短等相关因素进行分析、决策。个人内在收益可以使用护士职业获益感量表进行调查，也可以使用访谈法收集护理本科生主观感受。个人外在收益和组织收益，则可以针对护理本科生个人、同事、分管护士长、患者、家属等进行调查和访谈。

分析总结，护理本科岗位胜任力培训效果评估可根据培训项目、培训目标的不同，选择“1+2”“1+2+3”或“1+2+3+4”层次评估模式，不能隔层跳级评估。

3 展望

岗位胜任力评估应以护理本科生的综合能力评估为主，培训效果评估的主体应多角度选择，宜由培训管理者、护士长、总带教、临床带教、护理本科生以患者或患者家属共同组建多元化培训效果评估主体团队，采用多元化的联合考核模式，实施360°评估。护理本科生岗位胜任力培训评价体系应根据培训内容、培训目标从专业角度设置相关评估指标，设置科学合理的权重，在定量、结果和带教老师评估的基础上增加定性、过程、多元化培训效果评估主体团队的评估内容，自评和他评相结合，并引入问卷调查法、质性访谈法等评估方法，从“体验、所获、运用、产出”思路出发，采用短期与长期相结合的方式对培训效果进行科学、全面、系统的横向和纵向评估，培养适应岗位需要和社会需求的护理人员。

柯氏模型虽在国内外不同培训领域被持续验证、广泛认可，但应明确“柯氏模型侧重于培训效果的评估，而不是培训机制”。护理本科生岗位胜任力的培训，应取其精华去其糟粕，依据PIE(Practical、Interesting、Enjoyable，PIE)原则设计实用性强、趣闻性强、令人倍感轻松的培训项目，探索多元化培训模式，甄选科学合理的评估指标，选择适宜的评估时机，构建培训方案及培训效果评估方案于一体的综合教学体系，有计划地提高护理本科生岗位胜任力，助其快速适应实际工作岗位，最终达到患者受益、个人收益及组织受益。

利益冲突：所有作者均申明不存在利益冲突。